Die digitale Transformation zwingt Unternehmen zu Anpassungen in sämtlichen Bereichen, einschließlich der Führung von Mitarbeitern. Besonders in agilen Umgebungen geraten etablierte Führungsinstrumente, wie z.B. das klassische Mitarbeitergespräch, an ihre Grenzen. Einige Unternehmen haben sich hiervon losgesagt und erproben neue Konzepte. Das schon fast antiquiert wirkende OKR Modell hat hierdurch ein Revival erfahren.
Warum keine klassischen Mitarbeitergespräche mehr?
Beim Festhalten am klassischen Mitarbeitergespräch bestehen Risiken. Dieser vielfach geliebte und typischerweise jährlich stattfindende Informationsaustausch stößt in heutigen Feldern, wie z.B. der SCRUM-gestützten Softwareentwicklung, an seine Grenzen. Das Gespräch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter mag zwar stattfinden, jedoch finden die Inhalte im Rahmen des Tagesgeschäfts selten Beachtung und können damit auch keine Wirkung erzeugen.
Dies liegt nicht zuletzt daran, dass mehr Zielvorgaben direkt in den Fachabteilungen beschlossen werden, weil diese näher am Geschehen sind und damit nicht nur schneller, sondern auch besser entscheiden können. Folglich kann es in bestimmten Umgebungen sinnvoll sein, sich nach Alternativen umzusehen.
Das OKR Modell
Das Akronym OKR steht für Objectives and Key Results. Dahinter steht ein Führungsmodell, das Unterstützung beim Ausrichten der Mitarbeiterziele leistet, indem es diese in Einklang mit den strategischen Unternehmenszielen bringt. Das eigentliche Konzept geht auf Peter Drucker, den Pionier der modernen Managementlehre, zurück. Drucker stellte das OKR Modell im Rahmen seines Management by Objektives (MBO) Ansatzes zur Mitte der 1950er Jahre vor.
Im Silicon Valley hat das OKR Modell ein großes Revival erfahren. Hierfür zeigt sich nicht zuletzt Google verantwortlich. Der Suchmaschinenriese hat sich mit diversen Führungsmodellen intensiv beschäftigt und erst im letzten Jahr ausführlich darüber informiert. Erkenntnisse wurden im Web veröffentlicht und eigens entwickelte Tools verfügbar bzw. auch für andere Unternehmen nutzbar gemacht.
Im Kern verfolgt das OKR Modell einen simplen aber wirksamen Ansatz. Im Gespräch zwischen Mitarbeiter und Führungskraft werden wenige Ziele gesetzt. Diese sind jedoch hoch gesteckt und für den Mitarbeiter unter normalen Umständen nicht erreichbar. Diese Vorgehensweise soll Fachkräfte dazu motivieren, ihre Grenzen zu überschreiten und z.B. auch neue Wege einzuschlagen.
Jedes Ziel wird in maximal vier Schlüsselergebnisse aufgesplittet. Diese sind messbar und werden im Übrigen transparent gemacht, d.h. sie sind für sämtliche Mitglieder der Organisation einsehbar. In Anbetracht des dynamischen Umfeldes findet ein solches Event, in dessen Rahmen Ziele und Schlüsselergebnisse angepasst oder neu definiert werden, zumeist quartalsweise statt.
Anspruchsvolle Umsetzung in der Praxis
Google und weitere Unternehmen aus dem Silicon Valley untermauern die Wirksamkeit des OKR Modells. Doch so simpel das Modell auch erscheinen mag, die praktische Umsetzung bringt ihre eigenen Herausforderungen mit sich. Hierzu zählen insbesondere die vergleichsweise vielen Events, die regelmäßig abzuhalten sind. Gleichzeitig müssen Rollen klar definiert und Messinstrumente geschaffen werden. In anderen Worten: Wenn Unternehmen von OKR Modell profitieren möchten, müssen sie im Regelfall ihre Prozesse umfassend anpassen und sämtliche Mitarbeiter darauf einstimmen.
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Quellen:
https://t3n.de/news/google-tools-fuehrungskraefte-846955/
https://www.golem.de/news/okr-statt-mitarbeitergespraech-wir-muessen-reden-1908-142431.html
https://de.wikipedia.org/wiki/Peter_Drucker